Steelneck skrev en kommentar hos Kurvigheter för några veckor sedan, som beskrev ett fenomen jag inte haft något ord för förut. Fenomenet går ut på att varje individ i en hierarkisk organisation stiger uppåt i pyramiden så länge hen klarar sin roll med bravur:
Steelneck: Sedan tillkommer ett annat fenomen allt eftersom organisationen mognar, nämligen Peters princip som säger att folk avancerar upp till sin inkompetensnivå. Alltså, så länge de utför ett bra jobb, så avancerar de, men när de nått en nivå där de inte längre riktigt klarar av det, så stannar klättringen. Över tid innebär Peters princip att organisationen genomsyras av inkompetens på varje nivå. Detta i kombination med inställsamhet är fullkomligt förödande för vilken organisation som helst.
Därefter tar det stopp. När individen når sin ”inkompetensnivå” förblir denne där. Anledningen är att hen har en historia inom organisationen då, och de omkring inte gärna vill sparka personen ”nedåt”. Även om individen själv inte trivs jättebra med sitt läge, är hen inte heller benägen att självmant förflytta sig.
Efterhand tiden går manifesterar sig en ”föruttnelse” av hela organisationen; varje enskild post är befäst av en person inkompetent att sköta sitt uppdrag med kvalité.
Fenomenet kallas alltså Peters Princip (wikipedia). Tydligen går serien Dilbert mer eller mindre ut på att illustrera denna princip.
Detta är såklart en kraftigt förenklad modell av verkligheten, men nånstans däri ligger ett uns sanning. Jag börjar fundera på mekanismer för att undvika fenomenet. En idé är att inte ha hierarkier – köra horisontellt (”flat organisations”) alltså ”kluster”. Jag misstänker dock att problemet kvarstår även i sådana organisationer – för varje deltagare kommer ändå att plocka på sig ansvarsområden tills dess varje individ utför varje uppgift med låg kvalité.
Ett annat sätt är att utsätta organisationen/företaget för såpass hård konkurrens att den helt enkelt måste prioritera sin överlevnad mer än enskilda individers karriärsavancemang. En regel som är lättare att formulera än omsätta i praktiken.
En annan idé för att undvika problemet är att vara medveten om det. Att rannsaka sig själv och fundera på hur mycket som går att ta på sig. Det svåra är att avgöra något sådant i förväg. Och när en individ väl hamnat i ”fällan” är risken stor att denne förblir där – av prestigeskäl. Mänskligt.
Taggar: politik, informationspolitik, organisationsteori, peters princip, gruppdynamik
Besök bloggosfären!
OlofB[eta] 
Beat you to it. 😉
Om du inte redan gjort det, läs ”Here comes everybody, organizing without organizations” av Clay Shirky.
Tag inte det hierarkiska organisationen som en sanning, det är en lösning på ett kommunikationsproblem i stora organisationer. Det finns andra lösningar på det problemet.
Johanna – intressant 😉
Jag skrev dock inlägget 20-21 igårkväll. Fast det har jag såklart svårt att bevisa utan att ge dig login till mitt WordPress-konto haha.
Daniel – tack! Funderar på att beställa boken direkt helt enkelt.
En gammal sanning. Och farlig.
Ex-vis: Johan Stolpskottet Pehrson, han är ju definitivt på en position som han är inkompetent till, som fp:s rättspolitiske talesman.
Han fick ju inte bli justitieminister, vilket grämer honom till den milda grad att han gör vilka idiotutspel som helst för att komma i rampljuset.
Han kan alltså inte befordas högre upp.
Men – han gör för stor skada där han är.
Vad göra? Vad kan man göra?
Han fick ju som tröstpris, i st för ministerposten, bli gruppledare i fp och ekonomisk talesman. Som det senare var han så misslyckad att han sparkades ner till att bli vanlig ledamot i justitieutskottet, där han nu lever rövare.
Och som gruppledare ledde han fp till att rösta för FRA-lagen. Vilket partiet lider av än. Något räddat av den kompromiss som ”de 6” drev igenom.
Johan P, en katastrof för fp och för Sverige. Vad göra?
http://lars-ericksblogg.blogspot.com/2010/03/med-bocken-som-tradgardsmastare.html
Boken är läsvärd! Lite seg mot slutet men den har många intressanta poänger och finurligheter.
Nice visualization of the Peter Effect. I agree that it make empiric sense.
It seems to me that the organization most susceptible to the effect, must be those where the employees are guaranteed their job for life, and where the promotion is based upon an equation of years employed. The Danish state-employed are a good example of such a system.
Don’t get me wrong – I am not advocating a system where you are in constant danger of being kicked out. Such a system has its own problems, as it is often camped by a psychopath middle-management, and thus all the sane people leave the place long before they advance.
I believe that in order to combat hierarchical incompetence, each person in the organization should be educated to their task. Holding a passed education to the task you perform ensures at least a bare minimum of competence. If you want to advance to a position you aren’t educated in, you will have to do the course with passing grades, as well as being approved by your management. With such a system, you don’t just try for a promotion – because if you are not qualified, you may need years of school.
Just a thought.
Mollemand; Thanks! And interesting views you share.
BTW – did you use the swedish-to-english googletranslation-link (seen as the British flag in the right menu) or do you know swedish?
I have been working in Sweden for almost 6 years, and had my university degree here. It has left me speaking Swedish to ‘acceptable’ standards, and I read it as well. Yet my written Swedish is appalling, my grammar even worse. That is why I choose English – my 2nd language when I write.
Kanske man kan se hur armér gör eftersom samma princip gäller där. En person kan vara en utmärkt plutonchef men en ursel kompanichef. Hur gör dom då? Man kan inte ha dåliga chefer i ett krig för då förlorar man kriget och massor av människor dör.
(Jag vet att människor dör i krig ändå, men försök hänga med lite. ;))
Hanse; jag tror problemet existerar även inom militären. Dock finns det ”spärrar” i form av prov – både teoretiska och praktiska (istället för politiskt tillsatta tjänster), som kanske gör att det funkar hyffsat. Längre upp inom det militära är det dock politik som gäller, precis som inom näringsliv och politiska partier (såklart).
Allt sånt där är komplicerat och det finns inga givna recept. Mycket har också att göra med kurage och att ta ansvar (inte lika med lydig, ofta tvärt om). Peters princip har också en större potential att ställa till elände ju mer karriärister det finns i organisationen, lyckligtvis är inte alla karriärister och folk kan drivas av lite olika motiv för sitt handlande.
Ett annat talesätt är ju att de som vill leda, oftast är de minst lämpade att göra det eftersom deras drivkrat ofta ligger i begäret av positionen, inte primärt vad de vill åstadkomma. På det viset perverteras viljan att påverka till medlöperi när de låter sig köpas för den där platsen vid bordet. Ja, en form av maktkorruption. Skapande av möjligheter att utkräva ansvar motverkar detta och det är inte ledningen som skall utkräva ansvaret, de ledda skall göra det. När ledningen utkräver ansvar och utkrävandet inte kommer nedifrån, så gynnar detta istället smilfinkeri och inställsamhet, de personer som slickar uppåt och sparkar nedåt. Personer som sällan tar eget ansvar och bara lyder order, en organisation blir då maximalt toppstyrd där högste ledaren blir en diktator vare sig den vill det eller inte.
När det gäller PPs sätt att organisera sig på ett sätt som i mångt o mycket liknar hur fria datorprogram utvecklas, så har Linus Torvalds skrivit något mycket läsvärt och även tämligen hunderhållande (Linus har ju sin speciella humor). Linus on kernel management style, det var en text som smögs in i källkoden till några av kärnans versioner för några år sedan.
steelneck; tack för lästips. Låter intressant!
Maktkorruption känns för övrigt som ett ideologiskt nyckelord för PP. Har varit inne på maktdelning tidigare, men maktkorruption känns ännu närmare kärnan, då även rättssäkerhet ligger nära partiet.
In respect to the military, I think the disciplinary tools they have at hand makes it harder to be incompetent for a longer period of time.
Granted, I have never served, and thus I could be wrong – but it is my understanding that the threshold for getting jail-time is significantly lower than in civil society. Demotions are also a real threat for failing to fulfill ones duties and responsibilities as I understand it.
In Denmark, Märsk AP-Möller is known for its military discipline. It is however a company that attracts people of a certain type, and not for all people. Personally I think it is one of the best reasons for not installing military hierarchies in the private sector.
Mollemand; there is a characteristic about the military that makes it possible to apply more ”mechanical” selection of personnel. There are measurables in military service (physical condition, response times, aiming precision, machining knowledge) that is hard or impossible to measure in ”softer” businesses. Of course more strategic/tactical levels of the military does not have ‘em so Peters Principle should apply.
I svärmar och kluster bör man peter-effekten i stort utebli. Då det är Prestigen i att vara högre i hierarkin som gör att folk inte självmant lämnar en post som de inte är kompetenta nog att hantera.
Finns inte prestigen där så finns det ju ingen anledning att haka sig kvar vid ansvar för ett kompetensområde man inte klarar av, och där man därför antagligen inte alls trivs. För vem blir glad av att inte klara av sin uppgift på ett bra sätt?
Det naturliga är då istället att bara åta sig en annan uppgift som man tycker är roligare och som man därmed antagligen är bättre på, eller bara släppa posten utan att åta sig något annat.
Jag tror att målet blir att ta sig bort från personkulter. Att se kukmätning (ja det som sker för att få positioner är kukmätning som jag ser det) för vad det är.
Igga ”ledartyper”, lyft fram de som inte syns, skratta åt det å ge det inte utrymme. Lyft fram kollektivet, sluta försöka skapa ”blivande ledare”.
Som jag ser det är faktiskt nätet en ny chans. För ett auktoritärt ledarskap fungerar inte på nätet. Då blir det också helt andra människor som hamnar i maktposition, oftare sådana som klarar av det. Men det handlar till syvende och sidst också om oss själva.
Många *vill* ju bli ledda, vill se starka ledare, vill slippa tänka själva.
Något jag ofta kan tycka att man kanske tittat lite för lite på i organisationssammanhang är återkallningsbara mandat. Det tycker jag är intressant som koncept.
Men framför allt tror jag faktiskt det handlar om att sänka krav och förväntningar. I takt med att höja dem. Dvs sänka krav på att ledare ska klara av allt. Bli bättre på att jobba tillsammans, och att hålla tillbaka de som vill synas och höras mer. Och att höja kraven, höja kraven på att ledare inte får korrumperas.
Dock är det lätt att hamna i tron att man kan skapa något perfekt genom att bara bygga perfekta strukturer, det kan man inte. Människor är människor oavsett.
Mig skulle det inte förvåna om vi är hierarkiska till vår natur. Men jag tror att om man ska börja i någon ände så är det i synen på vad en ledare är och ska kunna. Och i vår egen vilja att bli ledda.
#uppsats 😉
I IT sektorn där företag växt från garage till 100.000 på något decenium är detta ett verkligt problem. Redan inkompetenta chefer fortsätter att stiga uppåt, eftersom företaget växer så fort. I de flesta fall är de harmlöst dökött, då kompetenta underlydande lär sig att jobba runt dem, men om de är så farligt inkompetenta att de riskerar verksamheten så måste något göras (notera att aktieoptioner ger en inlåsning som gör att ingen frivilligt lämnar sin post, och att sparka en hög chef för inkompetens riskerar att undergräva trovärdigheten hos hela hierarkin).
Det finns dock en win-win lösning. Alla bolag med självaktning har ett research lab. Där görs coola nya saker av smart folk. En promotion från produktorganisationen till en sådan lekstuga tackar ingen nej till. Problemchefer parkeras i labbet långt från viktiga beslut. Den enda negativa sidoeffekten är laben sakta men säkert korkas igen av kassa chefer, varvid utvecklingen avstannar och de smarta flyr. Till sist måste man starta ett nytt research lab, locka till sig nya smarta, och allt kan börja om.
Argh, I’ve been working in those R&D labs far too often. and people wonder why it isn’t fun building LEGO for a living?
Mollemand: I assume you’re not a manager;)
[…] jag tycker att detta är nog. Kanske är vi på väg i rasande fart mot en vägg där piratpartiets kompetensnivå tar slut. Förhoppningsvis inte. Jag vill inte tro att det är så. Jag vill se ett slut på tuppfäktningen […]
@elak:
Oops, busted 😛
Klara skrev Många *vill* ju bli ledda, vill se starka ledare, vill slippa tänka själva..
Det där beror lite på vilken syn som grundar ledarskapet. Jag tenderar i mångt o mycket att hålla med Linus, att ledarskapet ofta handlar om att ta på sig skulden, alltså att ta ansvaret. Med en sån ledare så _vågar_ de andra i mycket större omfattning. Folk brukar tänka själv, men att agera utifrån dessa tankar är en helt annan sak och det underlättas om någon tar ansvaret för det. Jämför det med en ledare som ger order i termer av personalens engagemang. Omvänt innebär detta givetvis att ledaren måste kunna lita på dem det basas över och om ledaren inte kan lita på dem, så måste antingen ledaren eller underställda bytas ut, alternativt måste verksamheten upphöra. Jag köper alltså inte argumentet om att folk vill slippa tänka, för tänker det gör de. Vad de vill slippa är delar av ansvaret, det är då de släpper lös sina tankar och törs agera på dem, när de känner att de har stöd.
Fundera själv hur innovativ du skulle vara om du ständigt var övervakad och behövde svara för exakt varenda liten handling du gör, ned i minsta detalj.. Utveckling och innovation handlar ofta om att pröva sig fram lite på känn och då är det inte alltid som det ens går att motivera allt som görs. Att då istället ha någon som litar på en över sig, som tar på sig ansvaret eftersom de har förtroende för dig, är väldigt befriande. Omvänt så gäller att i en alltför kontrollerad omgivning, tenderar folk att abdikera ansvar.
Jag har någon gång gjort liknelsen med en sprängarbas när jag diskuterat övervakning, men detsamma är applicerbart här. Sprängarbasen, som är anvarig för verksamheten (enligt lag), måste givetvis kunna ha fullt förtroende för sina underställda, detta eftersom motsatsen är fullkomligt otänkbar. Man kan inte bedriva en verksamhet som innefattar sprängämnen med folk man inte litar på, det finns bara inte! Därför bevakas dynamiten, allt annat vore oansvarigt, men inte de underställda som hanterar den, dem hade ju basen fullt förtroende för.
Det där med ”starka” ledare är ofta väldigt missförstått, extremt missförstått ibland. Styrka är att våga ta ansvar, både för sitt eget handlande och de underställda, det handlar inte om att diktatoriskt trycka ned saker i halsen på folk och verkligen inte om det görs för att vara någon ännu högre potentat till lags, det är dess motsats. – Men jag lydde ju bara order.. Det är ju den klassiska ursäkten när någon försöker slippa undan ansvar. Den diktatoriske är aldrig den starke, den starke är den som vågar ta ansvaret och tvärt om gå emot diktatorn, eller vågar ta ansvaret för sina underordnade som denne har förtroende för.
Låt oss titta på en annorlunda pyramid av hierarki för att visa att något alltid är ansvarigt nedåt, inte uppåt. Längst ned i botten av pyramiden har vi havet, i nästa nivå har vi ett stort fartyg, ovanför den har vi sjömän och överst är sjökaptenen. Båten har en uppgift, att frakta sin last över havet. Sjömännen har att gynna detta, inte sig själva eller sin kapten. Skulle de gynna sig själva och de fick mer betalt för att skala apelsiner och istället gjorde detta, ja då är de apelsinskalare och inte längre sjömän. Ett ganska gravt slöseri av sjömännens kunnande dessutom. Samma sak med kaptenen, dennes uppgift är att ta ansvar för sjömännen och styra skutan. Ansvaret går alltid nedåt, inte uppåt.
Men tänk nu att det blåser upp till storm, båtens ägare gormar och ger kaptenen order att lätta ankar i alla fall. Återigen går ansvaret nedåt, en god kapten vägrar och väntar tills stormen bedarrar. Det är kaptenen som kan båten, inte ägaren. Men låt säga att det är en dålig kapten, en svag ledare som istället diktatoriskt ger order åt sjömännen att lätta ankar. Goda sjömän gör då myteri när de inser situationens allvar, det är deras förbannade skyldighet, återigen går ansvaret nedåt. Dåliga sjömän däremot får en viloplats på havets botten tillsammans med ägarens båt och nyttolast. En god ägare är också fullt medveten om detta och respekterar kaptenen och sjömännens kunnande, det är de som kan segla, inte ägaren.
Steelneck. Tack för tänkvärda kommentarer. Den där båthistorien kanske jag ritar vid tillfälle, riktigt bra illustration av ett vettigt sätt att se på ansvar i hierarkiska organisationer.
big dick
Peters Princip | OlofB[eta]